Leitsatz

1. Nach § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags erhält der Kläger eine variable Vergütung (PSP) in Form eines leistungsabhängigen Zielbonus entsprechend des für ihn maßgeblichen Bandes U iHv. 15 % des Brutto-Basisjahresgehalts. Der Umstand, dass der PSP-Bonus nach dem letzten Halbsatz der Regelung im „freien Ermessen“ der Arbeitgeberin stehen soll und „jederzeit geändert oder ergänzt werden kann“, ändert daran nichts. Zum einen hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten von diesem Änderungsvorbehalt hinsichtlich des streitgegenständlichen keinen Gebrauch gemacht. Zum anderen wäre die Inanspruchnahme eines freien Ermessens bei der Bonusgewährung eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB, die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB darstellen würde und deshalb unwirksam wäre.

2. Der PSP-Bonusanspruch ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Kläger aufgrund einer Eigenkündigung zum 30.4.2020 und damit noch während des Fiskaljahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Zwar steht dem Anspruch die Regelung in der BV PSP entgegen, nach der Mitarbeitende, die aufgrund einer Eigenkündigung aus dem Anstellungsverhältnis ausscheiden, keinen – auch keinen zeitanteiligen – Anspruch auf einen PSP-Bonus haben. Die Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung PSP ist unwirksam: Mit der Stichtagsregelung haben die Betriebsparteien den Anspruch auf den Bonus davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Fiskaljahres fortbesteht. Dies beruht auf dem Interesse der Arbeitgeberin, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren. Der Arbeitnehmer soll durch den möglichen Verlust einer versprochenen Leistung davon abgehalten werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Die Stichtagsregelung entzieht den betroffenen Arbeitnehmern Vergütung, die durch Arbeitsleistung bereits verdient wurde, und erschwert dadurch das Kündigungsrecht in unverhältnismäßiger Weise. Es sind zudem keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin nur werthaltig ist, wenn sie im gesamten Bezugszeitraum erbracht wird.